读《不拘一格》书记

这本书春节期间就读完了，只是一直没想明白为什么网飞可以这么与众不同，网飞的制度为什么被很多人、很多公司称赞，但进行效仿的却几乎没有，网飞到底是一家互联网公司，还是一家内容创作型公司。

这是我读过的第三本关于网飞的书，前两本分别是《奈飞文化手册》、《复盘网飞》。读第一本时，是因为纸牌屋在那几年太过火热，我本身也非常喜欢看这个剧，然后就找了这本书来读；读第二本书的时候，开始了解网飞这么多年的发展历史，最让人叫绝的是网飞的4次转型：

1. 邮政递送DVD → 网络流媒体播放
2. 网络播放旧内容 → 通过外部制片公司创作新内容，如 House of Cards.
3. 从外部授权 → 创建自己的制片公司，如Stranger Things.
4. 从美国到世界各地，成为一家业务遍及190个国家的全球性公司。

而这本《不拘一格》，由于发行的时间较前两本更晚，无论是讲公司文化，还是讲某些示例时，都不再着重于全盘，而是反复在讲高人才密度、低管控之间的关系，当然书中1/3的内容和之前两本书中讲的内容比较相似：公司从上到下都保持高度的坦诚。如果将这些内容用一个算式表达的话，大概是：

在奈飞工作=高人才密度+超高的薪资+低管控+高度坦诚

高人才密度：不招平庸的人才，只招高水平的；
超高的薪资：始终保持能开出高于行业平均水平一大截的工资，工资的部分可选都是现金，不会许诺期权（可自愿选择）；
低管控：员工自己管控自己的工作，不受制度约束
高度坦诚：无论是普通员工还是CXO，都可以无障碍的坦诚的进行反馈；

总结下其规律，大概是：高水平的人才，应该获得高薪酬，高水平的人才往往出于自尊或者其他原因，会对自己进行很好的管控，当高水平的人才到了一定密度时，公司中自然就会营造出优质的工作环境，然后在工作中提供一定的反馈机制，高度坦诚的进行沟通，自然一切都会越来越好……

这么看，貌似这套体系还很好用。但现实是，有多少公司敢真正的去效仿。